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张三是一位经验丰富的司机，2018年6月24日，他入职了甲公司，担任后勤部门的司机。双方签订了一份员工聘用合同，合同期限自2018年6月24日至2019年6月24日。张三在甲公司的工作一直很顺利，2019年6月，双方再次签订了员工聘用合同，合同期限自2019年6月25日至2022年6月25日。
然而，2023年5月8日，甲公司突然向张三发出了一封《解除劳动关系通知书》。经过协商，张三与甲公司一致同意，双方的劳动关系于2023年6月8日正式解除。
张三感到非常困惑，因为在2022年6月25日合同到期后，甲公司并没有与他续签劳动合同。张三认为，根据法律规定，用人单位应当在劳动合同期满后一个月内与劳动者续签劳动合同，否则需要支付未签劳动合同的二倍工资差额。于是，张三向北京市顺义区劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付2022年6月26日至2023年6月8日未签劳动合同的二倍工资差额92,568.37元。
2023年11月13日，顺义区仲裁委作出裁决，判令甲公司支付张三2022年6月26日至2023年6月8日未签劳动合同的二倍工资差额37,101.30元。甲公司不服仲裁裁决，将案件诉至一审法院。
在法庭上，张三坚称，双方签订的劳动合同期间截至2022年6月25日，自2022年6月26日之后双方没有签署劳动合同，因此他有权主张未签劳动合同的二倍工资差额。
甲公司则辩称，公司曾与张三协商要求签署劳动合同，但张三拒绝签署。为证明这一点，甲公司提交了一段录音及文字整理材料作为证据。录音显示，2023年4月25日，甲公司的人事主管郑某与张三进行了一次谈话。郑某问张三：“那你的意思是说我们现在想跟你签，你现在不签？”张三回答：“不是不签，必须从今天开始签，以前的不补签，我是这个意思，没必要补签，从2023年4月25日开始签，可以签，不是补签，劳动合同不补签。”
张三认可录音及文字整理材料的真实性，但他解释说，双方的劳动合同自2022年6月25日到期后，公司应该在2022年7月25日之前与他签署劳动合同，但公司直到2023年4月25日才与他沟通，且沟通内容的大意是想与他解除劳动关系、补签劳动合同，所以他拒绝了。
一审法院审理后认为，张三与甲公司之间订立的最后一份书面劳动合同期限截至2022年6月25日，期满后，张三继续在该公司工作至2023年6月8日，此期间双方未再订立书面劳动合同。虽然甲公司声称一直与张三协商续订事宜，并提交了谈话录音，但客观上双方实际并未订立书面劳动合同。录音中张三拒绝补签2023年4月25日之前的劳动合同，且明确提出可以签订2023年4月25日之后的劳动合同，故并非张三的原因导致双方2022年6月26日至2023年6月8日期间未订立书面劳动合同。因此，甲公司应支付张三2022年6月26日至2023年6月8日未签劳动合同的二倍工资差额。一审法院依法核算后，判决甲公司支付张三35,662.50元。
甲公司不服一审判决，上诉至二审法院。二审法院经审理认为，根据查明的事实，双方最后一份书面劳动合同期限届满后未再订立书面劳动合同。甲公司虽主张系张三拒绝签订劳动合同，但在其提供的录音中张三已明确表示可以签订当日之后的劳动合同、拒绝补签此前的劳动合同，故一审法院综合在案事实认定并非张三的原因导致双方2022年6月26日至2023年6月8日期间未订立书面劳动合同，判决甲公司支付张三该期间未签劳动合同二倍工资差额，并无不当。
劳动合同到期后劳动者继续工作但未续签书面合同，用人单位是否需要支付二倍工资差额？
二审法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
