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在繁华的上海，刘某是一位在某某研究院有限公司（以下简称研究院）辛勤工作了多年的员工。他原本以为端的是“铁饭碗”——2019年7月，他与研究院签订了一份无固定期限劳动合同。虽然他自己从未拿到过这份合同的原件，但他始终相信这份保障是真实存在的。
然而，2021年11月，研究院的一项安排打破了平静。院方与刘某签署了一份协议，核心内容是：解除双方2019年那份无固定期限劳动合同，让刘某转而与一家名为“某公司”的第三方公司签约，再以派遣形式回到研究院工作。这份协议白纸黑字地承诺：这仅是劳动关系主体的变更，刘某的所有待遇、职级、乃至未来的年金和工龄计算都将延续不变。协议还特别关键地约定：两年派遣期满后，如无特殊原因，研究院必须将刘某的劳动关系转回，并与他重新签订劳动合同，且合同的性质和期限必须延续原有的无固定期限，不得作任何额外改动。
尽管心有疑虑，但出于对单位的信任，刘某还是在协议上签了字，并与某公司签订了为期两年的合同。时光飞逝，2023年10月31日，这份劳动合同到期了。刘某的劳动关系如期转回了研究院，工资也开始由研究院发放，他悬着的心放下了一半。
但不久后，刘某发现研究院丝毫没有要和他重新签订劳动合同的意思。这让他刚刚放下的心又提了起来。他翻出那份宝贵的协议，越看越觉得不安：既然当初解除了原合同，现在回来了，难道不该按约定重新签一份吗？
于是，从2024年1月开始，刘某几次通过微信联系研究院人事部门的同事钱某和唐某。他客气地询问：“钱老师，麻烦帮我看一下，我们从某公司回来后还要再重新签合同吗？我原本是无固定期限的合同。”对方的回复很明确：领导说不用重签，就当出去这段经历“不存在”，并以自己为例说也没重签。刘某再次强调协议里写明了要“重新签”，但得到的依然是“没问题”、“执行原合同”的安抚答复。虽然心里不踏实，但听到人事部门同事也这么说，刘某只好暂时将疑虑压了下去：“好的，那你这么说我就心定了。”
可是，随着时间的推移，刘某不仅没等来新合同，还发现自己的工资相较于去某公司之前有所下降。协议中的承诺和现实情况出现了偏差，这让他再也无法安心。2025年1月，刘某毅然提起了劳动仲裁，要求研究院支付2023年12月至2024年10月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。
仲裁委员会没有支持他的请求。刘某不服，向法院提起了诉讼。庭审中，局面变得愈发复杂。研究院当庭出示了一份签署于2019年7月1日的无固定期限劳动合同。刘某顿时愕然，他坚称自己从未见过这份合同，上面的签名也绝非本人笔迹。他质疑，如果这份合同真实存在且一直有效，那2021年协议中约定的“解除”又从何谈起？研究院则反驳，指出刘某在仲裁和诉讼文书中多次自认签订过该合同，如今反言，逻辑上难以自洽。
法院经审理后认为，综合刘某在仲裁阶段的陈述、2021年协议中的明确记载以及其与人事的微信沟通记录，足以认定双方对2019年存在无固定期限劳动合同的事实是有共识的。虽然研究院未按协议约定在刘某转回后重新签订合同，但基于微信沟通记录，法院认为双方已就继续履行原合同达成合意，研究院不存在拒不签订劳动合同的主观恶意，因此无需支付双倍工资差额。最终，法院驳回了刘某的诉讼请求。
某公司是否需向刘某支付双倍工资差额？
2025年5月28日,上海市徐汇区人民法院判决驳回刘某的诉讼请求。
