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沈某甲自2018年8月1日入职上海某客运公司，担任公交车驾驶员岗位，双方连续签订三份劳动合同，最后一期劳动合同期限至2027年7月31日，岗位先后执行不定时工时制、综合工时制。
2024年5月12日，沈某甲入院治疗，确诊右肺下叶恶性肿瘤合并糖尿病，此后持续休病假，病假单延续至2025年2月25日。
公司依据上海本地普通医疗期规则，认定沈某甲仅有8个月医疗期，自2024年5月14日起算，2025年1月13日医疗期届满。2025年1月，公司多次通过微信、书面通知和沈某甲沟通返岗，向其提供原驾驶员岗位以及车辆保洁调岗岗位，要求限期返岗报到。
双方未能就返岗、调岗达成一致。公司履行工会通知程序且取得工会同意之后，于2025年1月24日出具《解除劳动合同通知书》，以医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作为由，定于2025年1月31日解除劳动关系。公司向沈某甲实际支付经济补偿金、代通知金合计33831.5元。
沈某甲不认可解除效力，提起劳动仲裁，后续起诉至法院，主张违法解除劳动合同赔偿金，同时主张加班工资、未休年休假工资、病假工资差额、方舱工作相关补助及精神抚慰金等多项请求。
一审法院认为癌症属于特殊疾病，劳动者应当享有24个月医疗期，公司在医疗期尚未届满时解除劳动关系属于违法解除，扣除已经给付的经济补偿金，还应当支付违法解除赔偿金差额31141.5元，并一并处理未休年休假工资、病假工资差额。
公司不服一审判决提起上诉，抗辩：沈某甲未做劳动能力鉴定，不应当适用24个月特殊疾病医疗期，公司属于合法解除，无需再支付赔偿金差额。
劳动者确诊癌症这类特殊重大疾病，在未进行劳动能力鉴定、未完成医疗期延长审批的情形下，是否直接享有24个月特殊疾病医疗期？用人单位按照普通8个月医疗期满解除劳动合同，是否构成违法解除？
二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
案号：（2026）沪01民终1959号
