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杨某于2018年4月23日入职上海某公司，正常履职在岗。2024年2月26日至2024年8月21日期间，杨某依法休产假，公司同意其产假结束后顺延休假至2024年9月13日。
2024年9月9日，公司通过电子邮件正式通知杨某，自2024年9月14日起恢复正常行政班在岗工作，并同步送达《考勤及请销假管理规定》。该制度已依法公示生效，明确规定：员工未经请假无故不上班视为旷工，员工连续三日旷工的，公司有权单方解除劳动合同，对全体员工具有约束力。
2024年9月13日，杨某向公司提交医保消费截图、疾病诊断证明等材料，拟证实身体休养需求。2024年9月14日，杨某正式向公司申请2024年9月18日至9月30日共计十三天年休假，请假理由为高龄怀孕、需居家卧床保胎。
公司经核查就诊医院记录，未查询到杨某对应的就诊及保胎诊疗记录，于2024年9月18日、9月19日多次告知杨某其年假申请未获审批，要求其按时返岗出勤。
杨某在休假申请明确未获批、公司多次催告返岗的前提下，自2024年9月19日起持续未到岗履职。2024年9月30日，公司以杨某连续旷工、严重违反规章制度为由，依法出具《解除劳动合同通知》，自2024年9月21日起解除双方劳动关系。
杨某对解除结果不予认可，主张自身存在真实保胎需求、已提交就医材料，公司未及时明确拒绝休假属于恶意拖延，单方认定旷工属于违法解除，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金132247.70元及2024年度未休年休假工资。仲裁委支持杨某诉请，公司不服仲裁结果，诉至一审法院。
公司抗辩，杨某虚构怀孕保胎事实、提交存疑就医材料，在请假未获批情况下擅自长期脱岗，属于恶意旷工，公司依规解除劳动关系合法有效，无需承担任何赔偿责任。
一审法院认定公司解除行为合法有效，不构成违法解除，无需支付赔偿金及未休年假工资。杨某提起上诉。
劳动者申请年休假、未获公司审批即擅自离岗，是否构成有效旷工行为？
二审驳回上诉，维持原判。
案号：（2026）沪01民终3241号
