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蔡某入职某公司长期担任商务员岗位，在岗工作近二十年，履职期间劳动关系一直持续稳定。本以为可以正常安稳工作，却不料遭遇公司一系列非常规用工调整，引发了一场关于解除顺序、补偿性质的重大劳动争议。
2024年11月6日，公司突然通过官方网站发布公开通报，直接对蔡某作出免职处理，撤销其原有岗位责任，并将其划入培训中心待岗，未定新岗位、不安排具体工作。次日，公司再次通过电子邮件向蔡某发送违规警告信及强制培训通知，变相对其作出处罚、待岗、停岗处理。
面对公司突如其来的岗位调整和处分措施，蔡某当即对公司通报、培训通知提出书面异议，但公司始终未予以正式答复，也未纠正相关用工行为。
蔡某认为，公司在未协商、无合理依据的前提下，单方实施免职待岗、强制调岗、不予安排工作的行为，属于恶意逼迫员工离职的违法用工行为。为维护自身合法权益，2024年11月19日10时52分，蔡某正式向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确以公司存在多项违法用工为由，行使劳动者单方被迫解除权，提出解除劳动关系。
令人争议的是，在蔡某送达被迫离职通知的当天晚间，2024年11月19日18时20分，公司向蔡某反向送达解除处分通报，突然以蔡某旷工、严重违反公司规章制度为由，单方作出开除决定，试图以员工违纪为由终止劳动关系、免除自身赔偿责任。
解除行为发生时间先后错位，导致双方对劳动关系解除原因、责任归属、赔偿标准产生根本性争议。蔡某解除前十二个月平均工资为14911.06元/月，其认为系公司长期恶意逼迫离职、违法用工在先，后续公司违法开除在后，公司整体行为构成违法解除，应当支付高额赔偿金。
2024年11月26日，蔡某正式申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金596442.4元。仲裁委审理后作出裁决，支持了蔡某的赔付主张。
公司不服仲裁结果，坚决认为自身解除行为合法、无需承担赔偿责任，随即向人民法院提起一审诉讼，请求法院判令无需向蔡某支付任何赔偿金。一审法院审理后对解除性质、赔付标准作出认定，但裁判结果仍未让双方服判。公司继续提起二审上诉，该案历经仲裁、一审、二审，最终由中院作出终审改判。
劳动者先行发送被迫解除通知、公司在后作出开除处分，劳动关系究竟以哪一方解除行为为准？劳动者最终有权主张经济补偿金还是违法解除赔偿金？
二审法院撤销一审判决，改判公司无需向蔡某支付补偿金、赔偿金。
案号：（2026）新01民终156号
