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2023年7月17日，卢某入职北京某公司，工作岗位为总监，月工资标准为15000元。双方未签订书面劳动合同，公司为卢某缴纳了社会保险，卢某于2024年2月24日离职，向公司主张未签劳动合同的二倍工资差额94310.35元。
公司称卢某系公司的人力资源负责人，其工作职责包括劳动关系管理、入离职管理、人事制度建设等，公司招聘卢某的目的就是为了公司规范化以及人员扩充，卢某属于公司高管，其劳动合同应当由其自己负责订立。
卢某自认入职时负责人力资源、行政和财务工作，入职三天后就积极推动公司与包括卢某在内的全体员工签订劳动合同，为此卢某提交其与公司负责人王某微信聊天记录，显示其发送了相关合同模板。卢某称，在上述谈话两周后，王某告知其有朋友专门从事劳务外包工作，劳动合同暂停签署，直到卢某离职公司始终不同意与全体员工订立劳动合同，卢某对于签订劳动合同没有决策权。
审理过程中，法院询问就卢某陈述公司拒绝与员工订立劳动合同能否提交证据佐证，卢某表示无法提交证据。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。本案中，卢某工作岗位为总监，卢某自认其入职公司时负责人力资源等工作，并在入职三天后就积极推动公司与包含其本人在内的全体员工签订劳动合同。结合双方举证及庭审陈述，可以认定卢某在入职时系人力资源部门负责人，职责范围包含管理订立劳动合同。关于卢某陈述公司负责人王某要求暂停签订劳动合同、卢某对于签订劳动合同并无决策权、其在职期间公司始终未与员工签订劳动合同等内容，卢某并未就此提交证据予以证明，公司亦不予认可，故一审法院对于卢某的上述陈述不予采信。卢某入职时作为人力资源部门负责人，未与自己订立劳动合同，又未举证证明向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝的事实，故一审法院认为公司不应承担未与卢某签订劳动合同的法律后果。
综上，一审判决如下：公司无需支付卢某2023年8月17日至2024年2月24日期间未签订劳动合同二倍工资差额94310.35元。
卢某上诉理由：一审法院认定事实错误，未全面审查公司未与我签订劳动合同的原因，且举证责任分配不当。我入职时虽负责部分人力资源工作，但仅能协助推动公司规范用工，无劳动合同签署的决策权与实际操作权限。劳动合同的最终签署需经公司实际控制人王某同意。我入职后即积极推动公司规范用工，提交了劳动合同模板及签署方案，王某仅回复“好”，但未实际推进。足以证明未签合同系公司决策所致，公司存在规避签订劳动合同的行为，而非我个人失职。
公司答辩理由：司法解释明确规定，劳动者因本人故意或者重大过失未签订劳动合同的，由负有人力管理职责的员工故意或者过失不签订劳动合同的，不支持二倍工资。
二审法院认为，根据查明的事实，卢某的工作岗位为总监，负责人力资源相关工作，且其本人自认入职公司三天后就积极推动公司与包含其本人在内的全体员工签订劳动合同，另结合在案证据及当事人陈述，可以认定卢某在入职时系公司人力资源部门负责人，管理、推动员工订立书面劳动合同事宜属于卢某自身职责范围。在此情况下，卢某未能充分举证证明向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，故卢某对其在案涉期间未与公司签订书面劳动合同的情形，存在重大过失，卢某的相应抗辩并无充分证据予以支撑，本院不予采信。根据上述法律规定，一审法院综合在案证据及全案情况对公司要求无需支付卢某案涉期间未签订劳动合同二倍工资差额的相关诉讼请求予以支持，并无不当，本院予以维持。
人力资源负责人因自身履职过失未签订书面劳动合同，是否属于司法解释规定的免责情形？
2025年12月12日，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2025）京03民终15437号
