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2022年6月，刚毕业的郭某通过校园招聘入职西安某甲有限公司（以下简称“某甲公司”），担任技术研发部技术员。为吸引优秀人才入职，某甲公司与郭某签订了《劳动合同》及两份补充协议，明确核心约定：劳动合同期限为五年（2022年6月8日至2027年6月7日）；公司每月向郭某支付1500元租房补贴，若郭某在合同期内因个人原因离职，需全额退回已领取的租房补贴及相关培训费用；因郭某持有本科毕业证、学位证及英语四级证书，公司向其借支安家费4000元，若合同期满则无需偿还，若提前离职需全额返还。
入职后，某甲公司依约全面履行义务：自2022年7月起，每月按时向郭某发放1500元租房补贴，至2025年3月累计发放49500元；2022年9月，足额支付4000元安家费。郭某在职近三年期间，双方未发生其他劳动争议，劳动关系稳定。
2025年3月19日，郭某以“个人职业规划调整”为由，向某甲公司提交辞职申请，实际工作至2025年4月18日并办理完毕离职手续。离职结算阶段，某甲公司依据补充协议约定，要求郭某返还累计领取的租房补贴49500元及借支的安家费4000元，合计53500元。
郭某明确拒绝该要求，主张：租房补贴和安家费是公司为吸引其入职提供的福利，并非附条件的借款或法律规定的专项培训费用；自己已为公司服务近三年，付出了相应劳动，全额返还的要求既不合理也不合法。双方协商无果后，某甲公司于2025年5月12日向西安市新城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委出具《不予受理通知书》。为维护自身权益，某甲公司随即向法院提起诉讼，坚持要求郭某全额返还租房补贴及安家费。
法院审理阶段，核心围绕两大争议问题展开审理：一是某甲公司发放的租房补贴、安家费是否属于法律意义上的“特殊待遇”；二是补充协议中“个人原因离职需全额返还”的条款效力如何，若应返还，返还金额应如何合理确定。
法院审理认为，某甲公司向郭某发放的租房补贴、安家费，不同于常规工资薪酬或法定福利，是用人单位为吸引特定人才入职、激励劳动者长期服务而提供的具有附加条件的特殊待遇，该定性符合劳动争议司法实践的普遍认定标准。郭某因个人职业规划调整提前解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除劳动合同的合法情形，其行为违反了补充协议约定，应当承担相应的赔偿责任。但同时，补充协议中“全额返还”的约定未考虑劳动者已履行的工作年限，若机械执行该条款，将导致责任与过错严重失衡，过分加重劳动者负担，违背公平原则，不应完全支持。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条之规定，法院综合考量某甲公司的实际损失、郭某的过错程度、劳动合同已履行年限（近三年，占五年总服务期的58%）等因素，酌情确定返还金额。同时，法院适用“谁主张、谁举证”的民事诉讼证据规则，明确某甲公司已举证证明特殊待遇的支付事实及约定内容，郭某未提交有效证据反驳，应承担相应举证不利后果。最终，法院认定郭某应返还租房补贴18900元、安家费1734元。
用人单位为吸引人才支付的“租房补贴”“安家费”，其法律性质应如何认定？约定“劳动者因个人原因提前离职需全额返还特殊待遇”的条款是否有效？若应返还，金额应如何合理确定？
西安市新城区人民法院作出一审判决：郭某于判决生效后向西安某甲有限公司返还租房补贴18900元、安家费1734元；驳回某甲公司要求全额返还的其余诉讼请求。
案号：（2025）陕0102民初8253号。
