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2023年秋，入职东莞市某有限公司三年的行政部骨干杨某，迎来了人生中重要的惊喜——怀孕。考虑到孕期反应尚未稳定，杨某计划待状态平稳后再向公司正式报备，在此期间，她始终坚守岗位，有条不紊地处理各项行政事务。
然而，2024年2月中旬，一场突如其来的谈话打破了平静。部门主管突然找到杨某，以“近期工作效率下降、多次出现小失误”为由，当场递上《解除劳动合同通知书》，要求其3日内办理离职手续。杨某当即告知主管自己已怀孕的事实，希望公司依据法律规定酌情处理，但主管明确表示“这是公司最终决定，无法更改”，仅承诺支付一个月工资作为经济补偿。
“孕期女职工不能被随意辞退，这是法律明确规定的！”杨某又气又急，当场拿出手机翻出《劳动合同法》相关条款与主管沟通，却遭到对方冷漠回应“按流程执行即可”。无助之下，杨某拒绝在解除通知书上签字，也未办理离职手续，但公司随后直接停发其工资、切断办公系统权限，以变相方式强制其离职。
为维护自身合法权益，杨某于2024年3月初向东莞市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出两项核心请求：一是确认公司解除劳动合同的行为构成违法；二是要求继续履行劳动合同，补缴停发的工资及社保。仲裁委经审理后，依法认定公司构成违法解除，但以“双方矛盾已激化，继续履行合同缺乏现实基础”为由，驳回了杨某关于恢复劳动关系的请求，仅裁决公司支付违法解除赔偿金。
杨某对该裁决结果无法接受。在她看来，孕期被违法辞退本身已侵害其合法权益，而法律明确规定劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，自己的诉求完全符合法律规定。于是，杨某在法定期限内向东莞市第一人民法院提起诉讼，坚持要求恢复劳动关系。
庭审中，杨某提交了医院孕检报告、与主管的谈话录音、公司停发工资的银行流水等一系列证据，清晰证明其被辞退时处于孕期，公司的解除行为无任何合法依据。某公司则辩称，杨某孕期确实存在工作失误，已影响部门工作进度；且目前该岗位已招聘新员工，无合适岗位可安排杨某；同时明确表示“双方已产生信任裂痕，不同意继续履行劳动合同”。
一审法院经审理认为，某公司在杨某孕期以“工作效率下降”为由解除劳动合同，违反了《劳动合同法》对孕期女职工的特殊保护规定，构成违法解除。但劳动合同具有极强的人身依附性，其有效履行依赖于双方的信任基础与协作意愿。本案中，公司明确拒绝继续履行合同，双方因辞退事宜已产生深刻矛盾，若强制判令恢复劳动关系，可能导致后续工作中摩擦不断，反而不利于劳动者合法权益的实质保护。最终，一审法院判决确认双方劳动合同于2024年3月5日解除，杨某可另行主张违法解除赔偿金。
杨某不服一审判决，提起上诉。她主张，法律已明确列举“劳动合同不能继续履行”的六种情形，自己的情况并不在其中，法院不应以“缺乏信任基础”为由驳回其核心诉求。广东省东莞市中级人民法院经审理后，维持了一审判决。
仍不甘心的杨某，于2025年夏向广东省高级人民法院申请再审，希望通过再审程序扭转局面。广东省高院在审查过程中，再次确认了某公司违法解除劳动合同的事实，但同时认可了一、二审法院的裁判逻辑：劳动合同的履行需以双方自愿、互信为前提，本案中双方矛盾已彻底激化，公司明确表示不愿继续合作，缺乏继续履行合同的意愿基础，若强制履行，不仅难以实现劳动合同的目的，还可能引发新的纠纷，不利于劳动关系的和谐稳定。
用人单位违法解除孕期女职工劳动合同后，劳动者主张恢复劳动关系的，法院是否应当强制支持？“双方矛盾激化、信任基础丧失”能否构成劳动合同不能继续履行的法定事由？
2025年11月17日，广东省高级人民法院作出再审裁定：驳回杨某的再审申请，明确指引其可就违法解除劳动关系的赔偿问题另行主张权利。
案号：（2025）粤民申13842号。
