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2023年10月，朱某入职北京某公司担任运营管理岗位，双方签订期限自2023年10月1日至2026年9月30日的书面劳动合同。入职当日，公司向朱某出示《员工日常管理奖惩办法》，其中明确约定：“员工受到公安部门行政处罚、行政拘留、劳动教养的，属于重大失职/违规行为，公司可解除劳动合同且不支付任何经济补偿。”朱某签署培训确认书，明确表示已知晓并同意遵守公司各项规章制度。
2025年2月19日，朱某在公司库房内突然对同部门女员工王某实施亲吻行为，王某因身心不适当即报警。公安机关经调查核实，依据《中华人民共和国治安管理处罚法》相关规定，认定朱某的行为构成猥亵他人，对其作出行政拘留5日的处罚决定。
该事件直至2025年5月12日经员工举报后，才被公司知晓。公司随即对朱某开展约谈，朱某在谈话中如实承认强吻女同事并被行政拘留的事实，且明确表示愿意接受公司相应处理。
当日，公司经内部合规审查与集体研究后，依据《员工日常管理奖惩办法》的明确规定，结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，作出解除与朱某劳动合同的决定，并向其邮寄送达《解除劳动合同通知函》，载明双方劳动关系自2025年5月15日起正式解除。
收到解雇通知后，朱某提出异议并发起维权：其一，主张根据《劳动合同法》第三十九条第（六）项规定，仅劳动者被追究刑事责任时用人单位方可解除劳动合同，自己仅受行政拘留，未构成刑事犯罪，公司规章制度扩大法律适用范围，应属无效；其二，辩称仅知晓《员工日常管理奖惩办法》名称，未见过具体内容，劳动合同签字仅针对合同条款，不能视为对未知规章制度的认可，故公司构成违法解除。
为维护自身权益，朱某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金168446.52元。仲裁委经审理后，裁决驳回朱某的全部仲裁请求。朱某不服该裁决，向法院提起诉讼，一审法院审理后维持仲裁委立场，驳回其诉讼请求。朱某仍不服，提起上诉。
用人单位以员工受到行政拘留处罚为由，依据内部规章制度解除劳动合同，是否构成合法解除？
2026年1月8日，北京市第二中级人民法院作出二审判决：驳回朱某关于支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，维持原判。
案号：（2025）京02民终16005号。
