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2012年4月，吴某怀揣着对财务工作的热忱入职西安某公司担任会计。从基础账务处理到财务管理中心主管，7年间她兢兢业业，凭借扎实的专业能力赢得公司充分认可。2019年5月，一份《员工调动表》送到吴某手中——公司将她调往咸阳公司任财务经理，次月起工资由咸阳公司负责发放。
2020年4月，吴某与咸阳公司签订无固定期限劳动合同，岗位晋升为财务总监，这让她更加坚定了长期服务的想法。此后4年，她始终恪尽职守，将财务部工作打理得井井有条，离职前12个月平均工资已达7741.76元。
然而，2024年4月3日，一份突如其来的解除通知打破了平静。西安公司率先发文，依据《员工手册》中“擅离职守、出现重大差错隐瞒不报”的条款，决定与“咸阳分部的财务经理吴某”解除劳动合同。4月18日，咸阳公司紧随其后发布文件，免去吴某财务经理职务，吴某被迫离职。
“我从未出现过所谓的重大差错，更没有擅离职守，公司解除合同根本没有任何事实依据！”吴某又气又急，自己12年工龄、手握无固定期限劳动合同，竟被如此草率解雇。为维护合法权益，她向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求咸阳公司支付违法解除赔偿金185802.24元、2013年至2024年未休年休假工资46984元，西安公司承担连带责任，并要求两公司补缴社保。
仲裁委经审理支持了吴某的大部分诉求，裁决咸阳公司支付赔偿金和未休年休假工资，西安公司承担连带责任，两公司补缴社保。但咸阳公司不服该裁决，向法院提起诉讼，主张公司解除劳动合同合法，且两公司系独立法律主体，不应承担连带责任。
一审法院审理后发现，西安公司是咸阳公司的唯一股东，两公司存在高管交叉任职情况，吴某的社保由两公司共同缴纳，日常工作还需接受西安公司的业务指挥和人员管理——这些证据足以证明两公司在劳动关系层面存在混同，均应视为用人单位。同时，公司以吴某工作失职为由解除合同，却未能提供有效证据证明其存在失职行为，且解除前未通知工会，属于违法解除。最终，一审法院驳回了公司的诉讼请求，维持了仲裁关于赔偿金和未休年休假工资的裁决，但认为补缴社保不属于法院受案范围，未予处理。
公司仍不服一审判决，提起上诉，坚称两公司在财务、人事、业务方面完全独立，一审认定混同用工缺乏事实依据，属于扩大连带责任范围。二审法院经审理进一步查明，结合股权结构、高管任职、社保缴纳及日常管理等多重事实，西安公司与咸阳公司属于典型关联企业，已构成混同用工；关于违法解除，公司既无充分证据证明吴某存在违纪行为，又未履行通知工会的法定程序，解除行为确属违法。
西安公司与咸阳公司是否构成混同用工，西安公司应否对咸阳公司的付款义务承担连带责任？
2025年10月17日，二审法院作出终审判决：撤销一审判决，判令咸阳公司支付吴某违法解除赔偿金185802.24元及未休年休假工资9254.52元，西安公司对上述款项承担连带责任，驳回公司的全部上诉请求。（案号：（2025）陕04民终2416号）
